退職すると同業他社に就職できない？
今のお仕事にやりがいを感じ満足されている方も、そうでない方もいらっしゃると思います。
まずは少し想像してみてください。
もし、今勤めている会社を辞めて転職をするとしたら、次は何をしますか。
脱サラしようという方、次は全く新しいことにチャレンジしたいという方もいらっしゃるでしょう。
でも、せっかくなら前職で身に付けた知識やスキルを活かしてステップアップしたい、という方も多いのではないでしょうか。
さて、ここで、「会社を辞めたら同じ業種の仕事をしてはいけません」、と辞める会社から言われたらどうしますか。
本当に同じ業種の仕事をしてはいけないのでしょうか。今回は、このような疑問にお答えします。
何の根拠があって禁止されるのか？
労働者が使用者と競合する企業に就職したり、自ら事業を営まない義務のことを「競業避止義務」といいます。
このような義務を負っているとすれば、同業種の仕事をすることができないということになります。
会社に勤めている間は、その会社の利益のために働き、会社の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務があるとされていますし、就業規則によって競業避止義務が定められていることも多いでしょう。
では、退職後はどうでしょうか。労働者と会社との間の労使関係はもはや存在しないのですから、競業避止義務もなくなると考えるのが普通でしょう。
しかし、競業避止義務を負うという内容の誓約書を入社時や退職時に提出させられる場合がありますし、退職後の競業避止義務が就業規則に定められている場合もあります。
このような場合には、労働者は、退職後もなお会社に対して競業避止義務を負うことがあると考えられています。
そもそも競業を禁止してよいのか？
労働者側としては、せっかく身に付けた知識やスキルがあっても、それを転職後に活かせないのでは困ります。
憲法２２条１項は職業選択の自由を保障していますので、競業避止義務を負うということはこの重要な憲法上の権利が制限されることになります。
一方、会社側からすると、退職者が同業他社に転職し、退職前の会社で得た知識やノウハウなどを使用して業務を行えば、転職先の会社が利益を上げれば上げるほど、（間接的にせよ）営業上の利益が害されることになります。
そうすると、会社としても、退職した労働者が自由に同業他社へ転職できるとなると困るので、競業を制限する必要があるといえます。
ただ、退職後の競業避止義務を際限なく認めれば、労働者の職業選択の自由が不当に制限されることになる一方、競業避止義務を全く認めなければ、会社の営業上の利益が不当に害される可能性もありますから、労働者の職業選択の自由と会社の営業上の利益を調整しなければなりません。
そこで、労働者の職業選択の自由への制限が必要かつ相当な程度で、合理的な範囲内のものといえれば、就業規則などによって、退職後も退職者に競業避止義務を課すことは有効であると考えられています。
では、どのような場合に、労働者に対して競業避止義務を課すことが有効とされるのか、もう少し詳しく見てみましょう。
どのような内容であれば競業避止義務は有効になるのか？
過去の裁判例は、競業制限の期間、場所的範囲、制限対象となる職種の範囲、代償措置の有無等の様々な要素の総合考慮によって、競業避止義務規定の有効性を判断しています。
（１）競業制限の期間
競業を制限する期間が無期限であったり、１０年も２０年も同業他社への就職を禁止したりするのは、退職者の職業選択の自由への制限が大きすぎるため、有効な競業避止義務規定とはいえないでしょう。
競業を制限することによって守られる会社側の営業上の利益がどれほど大きいかにもよるので、一概に何年であれば有効であるという基準はありませんが、１～２年であれば有効とする裁判例が多いようです。
（２）場所的範囲
退職後に同業種の会社に就職したり、同業種の起業をしたりしても、営業する地域が異なれば、退職前の会社の営業上の利益を害する程度は低くなるでしょう。
そのため、競業を制限する場所的範囲も限定しなければ、結果として退職者の職業選択の自由に対する過度の制限となってしまいます。
そこで、「会社の業務地域内」と限定をしたり、「隣接都道府県」「○○県△△市内」など行政区分にしたがって限定したりするなどして、競業を制限する場所を合理的な範囲に限定することが必要になると考えられます。
（３）制限対象となる職種の範囲
競業避止義務は、職業選択の自由という重要な権利を制限するものであることから、制限対象となる職種の範囲もできるだけ限定されなければなりません。
具体的な職種を列挙したり、「勤務中に担当した業務」という文言で範囲を限定したりすることが必要になると考えられます。
（４）代替措置の有無
ここまで何度も述べているように、競業避止義務は、職業選択の自由という重要な権利を制限するものですから、この不利益に見合った代償措置がなされているかという点も、競業避止義務規定の有効性を判断するための要素となります。退職後の義務に対する対価ですので、金銭の給付によって代償措置とする場合が多いです。
最後に
本当はできるかもしれないのに、退職前の会社に禁止されたからといって転職の幅を狭めてしまうのはもったいないですよね。
競業避止義務を定めた規定がどのような場合に有効となるか説明しましたが、様々な事情をもとに総合的に判断する必要がありますので、ご自身だけで判断することは難しいと思います。
そのような場合には、ぜひ、弁護士法人琥珀法律事務所までご相談ください。
